Integratie op de werkvloer succesvoller dan gedacht

Tweede-generatie Turks-Nederlandse en Marokkaans-Nederlandse professionals ondervinden op verschillende manieren de subtiele uitsluitingsmechanismen van sociale grenzen binnen de organisaties waarin ze werken. Deze sociale grenzen zijn een afspiegeling van de maatschappelijke opvattingen rondom Nederlanders met een migratieachtergrond. In de media en in de maatschappelijke conversatie wordt de integratie van de tweede generatie Turkse en Marokkaanse Nederlanders omschreven als ‘mislukt’. Ismantha Waldring wil met haar aantonen dat dit op de werkvloer een stuk genuanceerder ligt. Het blijkt dat deze 2e generatie professionals hun overeenkomsten met de Nederlandse collega’s proberen te benadrukken en hun verschillen op de achtergrond te houden om geaccepteerd te worden op de werkvloer.

09-05-2018 | 16:00

Een strategie kiezen

De maatschappelijke opvattingen rond immigratie leiden tot een oproep voor deze groep om zich volledig aan te passen aan de Nederlandse cultuur, waarbij zij een keuze moeten maken in etnische identiteiten. Deze oproep wordt op de werkvloer versterkt door de sociale en culturele grenzen die worden aangegeven binnen de organisatie. Waldring gaat in op deze ‘bright boundaries’ die de werkvloer kan vertonen. Dit zijn gecreëerde onzichtbare grenzen waarbij er scherp onderscheid gemaakt wordt tussen individuen die binnen de deze grenzen vallen en degenen die dat niet doen. Waldring onderzocht hoe de 2e generatie Turks-Nederlandse en Marokkaans-Nederlandse professionals met deze subtiele uitsluitingsmechanismen omgaan. “Kijk, discriminatie zal altijd bestaan. Het is een tweede natuur voor mensen, dus ja, het bestaat, maar ik hoef er niet in mee te gaan. Ik hoef er geen slachtoffer van te worden.” Waldring’s onderzoek wijst uit dat deze groep niet haar eigen culturele en sociale karakteristieken wil achterlaten om deel te worden van deze nieuwe sociale groep maar wel bewust met deze grenzen omgaat, dit noemt men ‘boundary sensitivity’. Hierbij benadrukken zij de gelijkenissen in hun professionele identificatie en houden hun etnische en religieuze verschillen meer privé. De verschillen willen zij niet per se achterhouden en ze zijn er open over wanneer er naar gevraagd wordt, maar ze benadrukken liever de manieren waarop zij overeenkomen met de mensen op de werkvloer.

Uit het onderzoek blijkt dat de manier waarop professionals van de tweede generatie deze gelijkenissen en verschillen gebruiken bij het tegenkomen van ‘bright boundaries’ op de werkvloer, zowel kan leiden tot een voortzetting van deze sociale grenzen als het doorbreken hiervan.