De 3 blinde vlekken bij leren in organisaties

Training 2In iedere organisatie worden fouten gemaakt. In organisaties werken immers mensen en mensen maken fouten. De reactie op het begaan van een misstap verschilt per organisatie. Waar de één het liefst vanaf het begin alles perfect wil doen zonder enige ruimte voor fouten, geeft de ander werknemers de ruimte om te experimenteren en door vallen en opstaan te leren. Het begrip ‘Lerende Organisatie’ is de laatste jaren dan ook steeds populairder geworden; organisaties rekenen hun werknemers niet af op gemaakte fouten, maar willen hen juist stimuleren ervan te leren. Maar wat als juist daar de fout wordt gemaakt? Hieronder worden de drie blinde vlekken bij leren in organisaties voor u op een rijtje gezet.

1. Confirmation bias

Wanneer een oordeel gevormd moet worden over bijvoorbeeld een kwestie of beslissing, zijn wij als mensen geneigd informatie te zoeken die de bestaande opvatting bevestigen. Enkel de informatie die wij ‘willen’ zien gebruiken we in onze oordeelsvorming, waarbij we tegelijkertijd een lage neiging hebben om actief op zoek te gaan naar contrasterende informatie. Dit fenomeen kan in organisaties leiden tot oordelen die gestoeld zijn op onjuiste beslissingen, hoe graag men ook van gemaakte fouten wil leren.

Een medewerker heeft een negatief oordeel over haar collega: hij werkt traag en loopt de kantjes ervan af. Dit oordeel leidt er bij de medewerker toe dat zij alleen het gedrag van haar collega waarneemt dat dat beeld bevestigt (“ja hoor, hij gaat al weer eerder naar huis” “hij heeft het concept nog steeds niet ingeleverd, dat zal vast wel weer uitgesteld worden”). Informatie die het tegendeel bewijst (thuis werkt hij door tot in de late uurtjes om het concept zo perfect mogelijk uit te werken) valt haar niet op en ze gaat er ook niet actief naar op zoek.

2. Cognitieve dissonantie

Ieder mens leeft volgens een bepaalde overtuiging, waaraan eigen gedachten en gedrag gekoppeld zijn. Wanneer deze drie componenten niet met elkaar overeenkomen, is dit voor mensen moeilijk te verteren, omdat het hen raakt in hun self-esteem en de kern van hun “zijn”. Deze inconsistentie wordt cognitieve dissonantie genoemd. Het is dan ook een natuurlijke neiging om deze situatie weer in balans te brengen door een extra gedachte, verklaring of nuancering toe te voegen. Cognitieve dissonantie kan er bij organisaties toe leiden dat de werkelijke oorzaak van een fout nooit achterhaald wordt.

Een medewerker vindt zichzelf ontzettend gemotiveerd en competent. Wanneer zij op haar werk iets fout gedaan heeft, veroorzaakt dit een inconsistentie met de overtuiging van haar eigen kwaliteiten. Het kan toch niet zo zijn dat zij een fout maakt, terwijl ze zo gemotiveerd en competent is? Om dit voor zichzelf recht te zetten, houdt zij zichzelf voor dat het niet haar schuld was. Het stond buiten haar macht, dus dan kan een fout altijd optreden, hoe competent of gemotiveerd ze ook is.

3. Groupthink

Wanneer mensen onderdeel uitmaken van een groep proberen ze als groepsleden conflicten te minimaliseren. Ze zijn geneigd tot een beslissing te komen waarin iedereen zich kan vinden, zonder kritisch de alternatieve ideeën of zienswijzen te evalueren. Groupthink is de manier van denken binnen een groep wanneer de wens van harmonie in de beslissingen groter is dan de wens om een realistische beoordeling van alternatieve opties te hanteren. Het kan worden beschouwd als een collectief (over)optimisme, waardoor organisaties steeds weer te maken kunnen krijgen met fouten, ook al willen ze heel graag leren.

Tijdens een vergadering komen diverse agendapunten aan bod, waarbij je niet van alle punten volledig op de hoogte bent. Er moet vervolgens een besluit genomen worden over de centralisatie van diverse diensten binnen de organisatie. Je hebt je weliswaar niet goed ingelezen, maar je onderbuikgevoel zegt je dat het niet een goed idee is. Aangezien de meerderheid van de groep voor de centralisatie is, besluit je toch mee te gaan met de beslissing van groep.

Hoe kunnen we dan wel leren?

Hoewel de blinde vlekken doen lijken alsof leren in organisaties onbegonnen werk is, valt er juist heel veel winst te behalen door er aandacht aan te besteden. In de cursus Foutencultuur en de Lerende Organisatie gaat u aan de slag met voorbeelden uit uw eigen organisaties om te komen tot een actieplan dat passend is voor uw organisatie.